从管理对象来分，可以将管理分成业务管理和行为管理。业务管理更侧重于对组织的各种资源的管理，比如财务、材料、产品等相关的管理。而行为管理则更侧重于对组织成员行为的管理，以此而产生了组织的设计、机制的变革、激励、个人工作计划、个人与团队的协作、文化等等的管理。
企业管理和个人管理是相辅相成的，或者从另一个角度来讲，是个人的管理成就里企业的管理。只有企业里每一个人都有所成长，有所进步，那么我们的企业才能共同提高。
光辉集团虽然成立了两年多了，但是由于一直以来发展速度远超一般企业，各种人才培养体制和管理体制都还不能算是非常健全。目前集团人事部刘楚晶那边在统筹各公司的人力资源事宜，希望能够尽快的健全人才培养体系。
现在，集团人事部下面已经专门设立一个培训中心，从公司内部和外面请来一些专家给员工授课。同时，光辉集团也鼓励员工进行在职深造，公司给予报销相关的费用。
光辉集团各公司的薪酬体制也在慢慢的健全，当然，每个企业之间肯定是有所差异。就像是光辉游戏这种盈利大户和豆瓣这些没有盈利的企业，员工的薪酬和奖金肯定是有区别的。
整体来说，光辉集团的薪酬等级划分为十二个大等级。从g1~g12，分别对应不同等级的员工，而在每个小级之间，又有十二个小级。一般来说，一个新入职的大学本科毕业生，对应的等级是给g2-1，结合每年的绩效，每年4月1日会调整各自的小级，一般会升0~3小级。而每年的9月，会结合每个人的能力评估，给予大等级的调整，这种调整一般都是只有一个等级的上升，特殊人才除外。
这个等级制度对应的主要是普通员工，或者说走技术路线的员工。目前光辉集团的平均水平来看，新入职的本科生的g2-1起薪是5000元，一年下来加上奖金的话，一般会有10万元。当然，像是光辉游戏这种业绩特别好的公司，奖金会比工资还要多，一个一年以上工作经验的员工拿个十五万一点问题都没有。
按照刘楚晶的规划，普通员工在升职到g5之前，都是比较简单的，基本上一到两年就可以升一大级。而g5-1的员工基本工资已经可以达到22000元。基本上是每一个级别分别上涨3000元、4000元、5000元。。。等级越高，和差一级别的薪酬差异越大。
到了g5之后，要往上再升，就需要有比较过硬的专业技术了。像是前台之类的人员，基本上g5就到顶了。g5以上的更多的是给技术专家设定的。基本上一个g6的技术人员，就已经是某个细分领域的专家了。g8以上基本上是某个项目的专家。g10以上估计整个集团也不会有多少（目前普通员工一个都还没有）。
刘楚晶给普通员工设定的这个薪酬等级，是借鉴了岛国企业的一些做法的。这种薪酬体系下，有利于提升普通员工的人员稳定性。当然，企业发展的时间长了，许多普通员工的工资级别也上去了，企业会容易染上大企业病。不过，至少这个体系对于目前的光辉集团来说，利大于弊。至于十年、八年以后，到时候可以再改革的。